GESTÃO DE PESSOAS COMO ESTRATÉGIA DE NEGÓCIOS

A Gestão e Desenvolvimento das Pessoas que compõem as clínicas odontológicas configuram-se como um de seus fatores de sucesso. Todos sabem do alto valor usufruído por outros recursos como materiais ou financeiros, mas isso nunca deve ofuscar o trabalho do fator que realmente torna mais possível o sucesso da clínica: as pessoas.

A gestão adequada do corpo clínico envolve diversos fatores que vão além de ter funcionários qualificados e salários atraentes. A equipa humana que compõe qualquer empresa é a pedra angular sobre a qual se constrói o resto da empresa, e ainda mais, se possível, no caso das clínicas dentárias. Embora seja verdade que ter um CAD-CAM ou a melhor marca de implantes seja uma vantagem a ter em conta, são as pessoas que lá trabalham que cuidam directamente dos doentes, exploram-nos e diagnosticam-nos, explicam os planos de tratamento e, claro, eles resolvem seus problemas de saúde bucal. Portanto, utilizando os parâmetros estabelecidos pelo “Modelo EFQM” em seu “critério 3”, poderíamos dizer que, a nosso ver, um correto gerenciamento da equipe que compõe a clínica deve passar pelos seguintes pontos:

• Gestão, planejamento e aperfeiçoamento de recursos humanos.

As organizações estabelecem uma série de estratégias e políticas com o objetivo de cumprir uma visão e missão específicas. Para isso, é fundamental que todos os seus recursos e fatores estejam orientados na mesma linha, e como não poderia deixar de ser, os recursos humanos também, ou seja, as pessoas que realizam suas tarefas no dia a dia devem trabalhar juntos para alcançar esses objetivos.

Como em outros setores, políticas, estruturas e esquemas são criados e documentados há mais de dez anos, na área odontológica, embora sejam conhecidos e em alguns casos desenvolvidos, não o são, o que leva a interpretações que podem não ser corretas. . O proprietário deve definir claramente essas questões e as motorista ou coordenador deve não apenas desenvolver o trabalho documental, mas também supervisionar sua correta execução.

Os planos de Recursos Humanos a serem implementados, desenvolvidos ou aprimorados devem ser baseados em informações coletadas por vários meios, e entre eles, nunca deve ser esquecida a participação das pessoas que trabalham na clínica. À primeira vista, as políticas de recursos humanos podem parecer, do ponto de vista dos colaboradores, uma novidade e, por vezes, geram certa aversão. No entanto, se essas políticas forem explicadas e delineadas com detalhes suficientes e essas pessoas puderem participar, elas logo serão vistas como um sinal positivo e claro de que a administração da empresa conta com elas.

Atualmente, as clínicas odontológicas já realizam reuniões periódicas para discutir assuntos relacionados às políticas da empresa, mas, muitas vezes, são desenvolvidas sob o ponto de vista do “comando e comando”, sem envolver ou envolver a equipe.

• Identificação, desenvolvimento e manutenção do conhecimento e capacitação das pessoas da empresa.

Ninguém se surpreende com a afirmação categórica de que uma pessoa deve ter os conhecimentos, habilidades e habilidades necessárias para realizar corretamente as tarefas de seu trabalho. Para isso, surge a seleção de pessoal, na qual, por meio de diferentes técnicas e processos profissionais, busca-se encontrar a pessoa ideal para determinado posto de trabalho. Mas também pode acontecer que a pessoa que já faz parte da equipa não possua nenhuma daquelas competências consideradas de especial relevância ou que o aparecimento de novas tecnologias, dispositivos ou formas de compreender o correto funcionamento do clinic make É necessário adaptar essa pessoa às novas circunstâncias, altura em que será necessário realizar uma tarefa de deteção de necessidades de formação.

Geralmente, quem contrata nas clínicas odontológicas é o proprietário. Muitas vezes e por falta de formação técnica, não se rege por uma correcta política de selecção e contratação, mas sim pela sua sentimento com a pessoa à sua frente. Assim, os aspetos valorizados são normalmente os sentimentos que o candidato desperta no “recrutador”, ignorando fatores de vital importância que funcionam como indicadores bastante fiáveis de como será o desenvolvimento das tarefas no futuro.

Por outro lado, para conhecer a evolução e melhoria das competências e aptidões dos colaboradores, será essencial definir um conjunto de objetivos. Como fica evidente, toda organização busca alcançar seus objetivos, sejam eles quantitativos, qualitativos ou ambos. No entanto, muitas vezes eles são conhecidos apenas pelo endereço. É necessário que cada trabalho tenha seus próprios objetivos, independentemente de haver outros grupos também. Assim, devem ser fixados junto com as pessoas que devem alcançá-los, para posteriormente ser avaliado o desempenho das funções.

Por último, e como resultado das avaliações de desempenho, será possível gerir os planos de carreira das pessoas que integram a equipa, de forma a promover o desenvolvimento profissional dos quadros, que, por sua vez, estará alicerçado na maior motivação em seus trabalhos.

Que a gestão seja a única que conhece os objetivos, tanto individuais quanto coletivos, é algo a melhorar dentro do setor odontológico. Todos os colaboradores devem estar em constante evolução, pessoal e profissionalmente e, o mais importante, qualquer ação que afete os colaboradores e, por isso, a organização deve ser medida.

• Comprometimento e assunção de obrigações das pessoas dentro da organização.

É muito interessante que perante quaisquer problemas ou situações que necessitem de melhorias, a participação de todas as pessoas que compõem a clínica e não apenas do gestor ou responsável em questão, embora a decisão final seja sempre do proprietário. Isso não só permitirá que mais pessoas tratem de determinada situação, como também demonstrará que a empresa também é apoiada por essas pessoas, ou seja, que todos fazem parte da mesma equipe e que suas sugestões, ideias ou propostas serão ser agradavelmente ouvido e valorizado.

A imagem que o diretor, gerente ou responsável projeta para o resto da equipe não deve ser esquecida. O facto de se incentivar a participação ativa das pessoas que trabalham na organização, ou seja, de toda a equipa estar no mesmo barco, não significa que sejam todos grumetes. Assim, será necessário que esse responsável seja um bom líder e aja como tal. O empenho dos dirigentes deve ser visível, devendo dar constantemente o exemplo da sua atitude e serão eles a promover a participação, inovação e criatividade dos colaboradores, promovendo políticas de trabalho e assunção de responsabilidades.

• Progresso do diálogo entre a empresa e as pessoas.

Implementar e desenvolver uma correta comunicação interna (ascendente, descendente, horizontal e transversal) favorece muito o sucesso na clínica odontológica. Para isso, não só a comunicação em si deve ser incentivada, mas também parece necessário criar os canais e métodos adequados para que ela possa fluir.

Não se trata de fazer reuniões onde só o patrão fala e só o empregado reclama, mas de analisar corretamente e em todas as direções as questões que ajudam a resolver os problemas.

A comunicação deve ir além de uma simples troca de opiniões ou opiniões, deve evidenciar, sempre que possível, a boa aceitação dessa troca. Isso não significa que tudo o que é iniciativa dos trabalhadores deva ser adotado, mas deve-se evitar que as conversas que são mantidas com eles sejam infrutíferas, pois se os trabalhadores veem continuamente que cada um de seus diálogos com o restante da company , e especialmente com o endereço, são ignorados sem motivo aparente, o resultado será contraproducente.

Não confunda reclamação com sugestão, assim como não se deve impor e recomendar.

• Identificação, recompensa e reconhecimento das boas ações dos trabalhadores.

Esta ideia implica a realização daquelas atividades destinadas a satisfazer e favorecer os colaboradores da clínica, o que, por sua vez, levará a uma maior motivação dos mesmos.

Por um lado, deve-se levar em conta que o que quase sempre motiva uma pessoa a procurar emprego é a remuneração que obtém em troca. Tradicionalmente, as organizações baseavam-se na ideia de que uma pessoa vinha trabalhar um determinado número de horas por semana e, no final do mês, recebia uma quantia fixa de dinheiro. Aos poucos, a tendência tem vindo a mudar e são cada vez mais as organizações que consideram que a remuneração não deve ser igual, independentemente do trabalho que exercem, incluindo assim a rubrica da remuneração variável. Deve ter vários aspectos, objetivos individuais e comuns. Isso gera motivação, vontade de realizar suas tarefas com excelência, o que também fará com que os objetivos perseguidos pela empresa se tornem objetivos das pessoas que nela trabalham. Para isso, logicamente, esses resultados devem ser mensurados, e mensurados da forma mais específica e objetiva possível, para o que devem ter sido previamente traçadas metas, sendo estas o resultado da avaliação de desempenho.

Um erro muito comum descoberto em clínicas odontológicas é pagar pelo esforço e não pagar pelo resultado. É preciso recompensar com base nos objetivos traçados e medidos. Por isso mesmo, como dito no início, tudo deve estar muito bem documentado, evitando assim interpretações errôneas.

Por outro lado, entende-se cada vez mais que o reconhecimento e as recompensas não envolvem apenas pagar mais, mas também outras opções que podem gerar motivação e satisfação ainda maiores nos trabalhadores do que a própria compensação monetária. É o caso da disponibilização de seguros de saúde aos trabalhadores a preços mais baixos, vales-creche, promoções, flexibilidade de horários sempre que possível, promoção de atividades recreativas e desportivas, etc.

CONCLUSÃO

Em suma, podemos concluir que uma correta gestão de pessoas facilitará muito a melhoria na gestão da clínica. Não é fácil que todos os recursos de uma organização sejam orientados na mesma linha, mas é essencial para o conseguir. E conscientes disso, são cada vez mais os gestores de clínicas que pretendem preparar-se para serem bons líderes e poder implementar nas suas empresas políticas e estratégias de recursos humanos que os ajudem a alcançar o sucesso das suas empresas através das pessoas, dotando-as de todas as valor e importância que eles exigem.

MOTIVAÇÃO NA EMPRESA, CHAVE DO SUCESSO

Atualmente, todo trabalhador ou empregador já ouviu falar sobre a importância da motivação no trabalho. Além do mais, quando um trabalhador não está feliz ou confortável em seu trabalho, ele geralmente resume seu estado de espírito com a frase "Não estou motivado".

A motivação é justamente aquela força que move as pessoas a fazerem algo a fim de atingir algum objetivo. E isso tanto na esfera pessoal quanto na profissional.

Na área profissional, que será tratada neste artigo, é possível encontrar dois tipos de pessoas do ponto de vista da motivação. Por um lado, existem aqueles trabalhadores que não precisam de uma motivação extra na sua atividade diária, mas sim encontram a força que os impulsiona a agir no seu trabalho diário. Por outro lado, existem os trabalhadores que representam a maioria da população e são aqueles que precisam de uma motivação específica, além do desempenho diário.

É aqui que surge, ou deveria surgir, a intervenção da empresa como responsável por essa motivação de existir. Não é apenas em benefício dos trabalhadores que prestam os seus serviços para a referida organização, mas também no interesse da própria empresa.

Un empleado motivado resulta más productivo, desempeña sus funciones de mejor humor, es más eficiente, aprovecha mejor el tiempo de trabajo y se encuentra en un estado de mayor compromiso con la empresa, procurando alcanzar sus objetivos que serán, a su vez, los de a organização.

As empresas procuram ter colaboradores motivados que contribuam para a concretização dos objetivos da própria empresa.

pirâmide de maslow

Abraham Maslow, psicólogo norte-americano conhecido como um dos fundadores e maiores expoentes da psicologia humanista, em sua obra "A theory of human motivation" (1943), defende a teoria da hierarquia das necessidades humanas e afirma que, no As pessoas alcançar e satisfazer certas necessidades básicas, experimentamos desejos novos e mais elevados. De acordo com essa pirâmide, as necessidades são estabelecidas da mais para a menos básica da seguinte forma: fisiológica, segurança, social, reconhecimento e autorrealização.

Assim, extrapolando a pirâmide de Maslow para a motivação das pessoas dentro de uma empresa, pode-se constatar que essas cinco divisões se refletem fielmente no comportamento dos membros de uma organização.

Na base da pirâmide estariam as necessidades fisiológicas, ou seja, as mais básicas, que corresponderiam à necessidade que as pessoas têm de encontrar um emprego que lhes permita obter uma remuneração, o que, por sua vez, permitirá desenvolver outros tipos de necessidades fisiológicas da vida, como, por exemplo, comer ou ter um teto para se abrigar.

Posteriormente, surgem as necessidades de segurança, entendidas no âmbito da motivação laboral como aquelas tendentes a uma certa estabilidade na empresa, o que permite obter um estado de maior tranquilidade e segurança no seu posto de trabalho.

Em terceiro lugar, e uma vez atingidos os dois níveis inferiores, encontram-se as necessidades sociais ou de filiação. O trabalhador buscará estar confortável e à vontade com as pessoas que o cercam no seu dia a dia de trabalho.

Isso não significa que as pessoas precisem desenvolver ao máximo as habilidades interpessoais, pois, como todos sabem, a personalidade dos seres humanos é muito diferente, e haverá pessoas que precisarão sim de algum contato e de uma relação mais próxima e amigável. ao seu redor, e outros, por outro lado, preferirão desenvolver uma relação mais independente e menos próxima com seus pares.

Em penúltimo lugar, aparecem as necessidades de reconhecimento, entendendo-as como um duplo aspecto: referindo-se à satisfação das necessidades de auto-estima e à satisfação do reconhecimento por parte dos outros. A forma de atingir e satisfazer estas necessidades passa pelo cumprimento de uma série de objetivos propostos.

Por fim, e como topo da pirâmide de Maslow, as necessidades mais altas e complexas são as relacionadas com a autorrealização, sendo aquelas que permitem o desenvolvimento de um sentimento de ligação plena com as aspirações na empresa, gozando de prestígio e alcançando altos cargos .status e autoridade na empresa.

Desta forma, e após análise das sucessivas etapas das necessidades dos trabalhadores, deve ser abordada a importância do facto dos chefes de equipa conhecerem o grau de motivação dos seus colaboradores de forma a aumentá-lo, se necessário.

Mas quando chega a hora, esses gerentes sabem como motivar suas equipes? Como eles fazem isso? Quais são as ferramentas ou meios utilizados para isso?

Infelizmente, muitos líderes não conseguem reconhecer a desmotivação de seus colaboradores até que seja tarde demais. Essa falta de preocupação em entender a situação de sua equipe, ou sua falta de capacidade de percebê-la, geralmente se traduz na demissão voluntária ou demissão desses trabalhadores desmotivados.
Existem outros gestores de equipa que percebem a falta de motivação dos seus colaboradores, mas não são capazes de abordar corretamente o problema e encontrar uma solução. Essa falta de capacidade geralmente leva às mesmas consequências do término do vínculo empregatício.

Pelo contrário, existem outros tipos de gestores de pessoas que não só conseguem prever a chegada da desmotivação em suas equipes, como até antecipá-la e, por meio de diferentes técnicas e métodos, conseguem prevenir a falta de motivação. sobre eles.

ferramentas para motivar

Tradicionalmente, as empresas recorriam quase exclusivamente à motivação através da compensação monetária. Em outras palavras, a forma de tentar fazer com que um funcionário se sentisse mais confortável e feliz em seu trabalho era pagá-lo mais. Precisamente, referindo-se à teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, essa motivação costuma corresponder aos níveis mais básicos da pirâmide, de modo que uma vez que os funcionários atingem um determinado nível de poder de compra, esse tipo de motivação perde força.

No entanto, e dentro do fator monetário, uma distinção importante deve ser feita. É cada vez mais comum as empresas recompensarem um trabalho bem feito, para o qual é aconselhável ter previamente definido um conjunto de objetivos. Ou seja, aos poucos vai ficando para trás a ideia de que um trabalhador presta seus serviços "X" dias na semana e no final do mês recebe uma certa quantia econômica.

Atualmente, um grande número de empresas se compromete com a remuneração por objetivos, estabelecendo uma série de metas para os funcionários e, dependendo do atingimento delas, recebe-se um salário maior ou menor. Desta forma, é possível implementar um tipo de motivação relacionada com o fator económico, mas que realmente procura o envolvimento e compromisso dos trabalhadores com a sua empresa, uma vez que estes, embora persigam o seu próprio benefício, procurarão alcançar uma série de objetivos com o objetivo de receber mais dinheiro no final do mês. Neste momento, ganha força novamente a afirmação de que a motivação beneficia não só o trabalhador, mas também a empresa, uma vez que os objetivos traçados para os colaboradores são, na verdade, objetivos perseguidos pela própria organização.

No entanto, como mencionado anteriormente, existem muitos outros tipos de motivações que não envolvem necessariamente recompensa monetária. Fora da esfera econômica, a motivação pode ocorrer em algo que parece tão básico quanto cada funcionário está em seu trabalho real. Ou seja, muitas vezes a desmotivação se dá por trabalhadores superqualificados, ou por funcionários que não são treinados para prestar seus serviços em determinado cargo. Este sentimento, quer de tédio por estar muito mais preparado para fazer determinadas tarefas, quer de frustração por não conseguir atingir os objetivos pretendidos, leva frequentemente a uma situação de desconforto e inquietação. Assim, analisar e avaliar corretamente os postos de trabalho e confiar as respetivas funções aos trabalhadores a eles mais adaptados, significará maior alegria e motivação no desempenho das tarefas.

Outra forma fantástica de aumentar a motivação dos colaboradores é envolvê-los na vida da empresa. Assim, procurar a sua participação no desenvolvimento da empresa lança mensagens de cumplicidade e colaboração, para que não seja apenas a gestão da empresa a tomar as decisões que marcarão o futuro da empresa de forma isolada, mas também procurará a participação de seus colaboradores. Desta forma, os colaboradores sentir-se-ão uma parte importante da empresa, à qual é oferecida a possibilidade de ajudar com as suas ideias ou propostas para o correto desenvolvimento da mesma, para que não se sintam meros braços executores das instruções de seus superiores.

Muito intimamente relacionado com a motivação está a importância de uma boa comunicação e de canais de comunicação corretos. A promoção da comunicação em todos os seus sentidos e direções facilita a integração das pessoas entre si e com a organização. Desta forma, a empresa conseguirá transmitir aos seus colaboradores exatamente o que espera deles, o que, por sua vez, favorecerá o correto entendimento entre todas as partes que compõem a empresa.

Planos e políticas de carreira flexíveis

Estabelecer planos de carreira é outra boa forma de motivar as equipes de trabalho. É uma recompensa por um bom trabalho realizado sem ter que passar diretamente por uma compensação financeira, embora, logicamente, uma promoção no cargo venha acompanhada de um aumento salarial. No entanto, os planos de carreira devem ser encarados como algo com um background maior do que uma simples promoção na pirâmide hierárquica da empresa, pois implica implicitamente um aumento da confiança da gestão para com o promovido, bem como uma excelente forma de preenchimento de cargos que Vagas estão sendo disponibilizadas na empresa com pessoal que conhece suas idiossincrasias e que fez méritos para assumir maiores responsabilidades.

Além disso, se olharmos novamente a pirâmide de Maslow, veremos como o estabelecimento de planos de carreira responde às necessidades de segurança, favorecendo assim a sensação de estabilidade dentro da empresa.

Por outro lado, surgem políticas flexíveis, que atualmente são mais bem recebidas e bem recebidas pelos funcionários. Conhecer as circunstâncias dos trabalhadores de uma organização e implementar políticas flexíveis permitirá aos funcionários conciliar melhor a vida profissional e pessoal, pelo que o estabelecimento de uma jornada de trabalho intensiva, horários de entrada e saída flexíveis, dias de descanso, etc., ajudará os trabalhadores para serem mais felizes e motivados para o desempenho de suas funções.

E se é importante conciliar a vida profissional e pessoal, não é menos importante ter um bom ambiente nos locais onde habitualmente se frequenta, e a empresa, local onde se passam muitas horas ao longo do ano, não seria diferente. . A promoção de um bom ambiente de trabalho é importante para o correto estabelecimento das relações interpessoais, o que gerará uma maior motivação para ir ao trabalho todos os dias.

Actualmente, está a generalizar-se a política de ambiente de trabalho, que habitualmente inclui questionários que são preenchidos por todos os colaboradores, para que os colaboradores manifestem de forma anónima o seu apreço pelo ambiente existente na empresa, com o objectivo de conhecer a situação e tomar as medidas necessárias para melhorá-lo.

Por isso, entre outras situações, se for necessário recriminar um colaborador, é melhor fazê-lo em privado, pois do contrário pode gerar-se uma situação desagradável. Por outro lado, se você tiver que reconhecer um bom trabalho, melhor fazê-lo em público, porque esse tipo de reconhecimento não custa nada e, no entanto, pode significar muito para a pessoa que recebe aqueles "tapinhas nas costas" . Dessa forma, o trabalhador se sente importante para a empresa, pois seu esforço foi valorizado e reconhecido.

Em suma, a existência de motivação nos colaboradores faz com que estes se envolvam na atividade da empresa, tenham um sentimento de pertença a ela, e que o trabalho do dia-a-dia não seja encarado como uma obrigação para sobreviver, mas sim como mais um motivo para as pessoas se sentirem realizadas e felizes com seu desenvolvimento, não só pessoal, mas também profissional.

FALHA NA GESTÃO, COMO PARTE DO PROCESSO DE APRENDIZAGEM.

Atualmente, um dos temas mais discutidos nos cursos de formação em gestão e liderança é a importância de aceitar o fracasso na gestão, como parte do aprendizado que auxilia gestores e empreendedores a crescer e amadurecer em suas organizações.

Para aceitar o fracasso, não é bom ter uma visão monoangular da questão, pois cada "fracasso" molda as atitudes das pessoas que o sofrem, gerando um ensinamento poderoso que pode ter aspectos negativos, mas também positivos, dependendo sobre como ser medido, assimilado, assumido e tratado.

Portanto, uma falha não é desejável para ninguém, mas se for, tirar conclusões em que se assume a falha por não ter alcançado os objetivos propostos, não implica que certos resultados não tenham sido obtidos.

A capacidade de aprender com o processo em que o objetivo principal não é alcançado, mas são tiradas conclusões positivas de mudança para tentar novamente, é chamada de "não sucesso". É uma forma de entender que a garrafa está meio cheia, pois a cada experiência positiva, e também com as negativas, acrescentam-se novos conhecimentos que podem reduzir a distância que existe para atingir os objetivos traçados.

Recalibração cognitiva

Esta forma de recalibração cognitiva ajuda a fortalecer os aspectos positivos de cada situação, por mais difícil que seja, a manter uma atitude positiva e uma mente calma que permite resolver conflitos ou resolver problemas, sem gerar um período de tensão e evitando assim lançar na toalha.

Um exemplo de "sem sucesso" é quando respondo a uma das perguntas mais frequentes, que é: como consigo mais primeiras consultas ou novos pacientes? E em muitas ocasiões essa é a pergunta errada. Porque nem sempre as primeiras visitas são escassas. Você pode estar recebendo novos pacientes constantemente. Mas o mais rápido que conseguem, às vezes eles simplesmente se viram e saem pela porta por onde entraram.

Fidelidade ao paciente

Então, parece que a pergunta correta seria: Como posso obter mais renda na minha clínica?, e a resposta é que só existem três maneiras de aumentar a renda na clínica odontológica:

1. Conseguir mais novos pacientes e, pelo exposto, espero que você não se concentre apenas nisso.
2. Aumentar o valor médio dos pacientes atuais em tratamento.
3. Aumente a velocidade com que os pacientes aceitam o tratamento.

Parece haver uma lacuna cada vez maior entre as clínicas de sucesso e aquelas que lutam para se manter à tona no mercado de clínicas odontológicas. Em muitos casos o problema não está no número de pacientes que são recrutados, mas no exercício que é feito para fidelizá-los, mas se isso falhar, não deve ser gerido como um fracasso, seria melhor compreendê-lo como parte do "não sucesso" que todos estamos predestinados a viver na nossa carreira profissional. A maior dificuldade não está na queda, ela se encontra na análise tardia da situação. Se o resultado do recrutamento for analisado no final do mês, só nos resta assinar o óbito do mês. Por outro lado, se a análise nos permitir mensurar e avaliar os resultados como dados previstos para o mês que se inicia, teremos a oportunidade de tomar decisões que resultem no alcance dos planos e objetivos propostos.

O que parece evidente é que a medida tomada novamente apenas no final do mês nos colocará no ponto de partida, então parece que medir, analisar e corrigir em datas intermediárias oferecerá melhor e maior controle da situação, permitindo-nos reagir dependendo da situação. evolução do mês

Portanto, o problema não é cair. A dificuldade está em não saber o que fazer com o que aconteceu, até que ponto "sem sucesso" tem. A condição de permeabilidade da equipe humana deve ser alta para assimilar que o objetivo não foi alcançado. Deve-se assumir que a gestão do “não sucesso” faz parte da cultura da organização e que é assumida por toda a equipa, incluindo diretores, médicos ou proprietários, não apenas por pessoal auxiliar, pois a coragem de executar é eduque deixando os funcionários cometerem erros, priorizando a tentativa sobre o sucesso. Como a última e mais importante entrada de "não sucesso" é que ele deve ser tratado.

Essa é a grande questão: ou você vê um ambiente cheio de oportunidades, ou você se olha com os olhos de quem não espera nada. A sorte e o sucesso, em grande parte, dependem de como a clínica se relaciona com seus stakeholders e como interage com eles. Refira-se que para além dos elementos que devemos e podemos abordar para fazer face ao problema, existem também variáveis externas que não podem ser modificadas e sobre as quais não podemos atuar, como a concorrência ou a situação económica da população, por por exemplo, variáveis com as quais você tem que conviver. Viva com o "não sucesso".