RESSOURCES HUMAINES

LA GESTION DES PERSONNES COMME STRATÉGIE D'ENTREPRISE

La gestion et le développement des personnes qui composent les cliniques dentaires sont l'un de leurs facteurs de réussite. Tout le monde connaît la grande valeur d’autres ressources telles que le matériel ou les finances, mais cela ne doit jamais éclipser le travail de ce qui rend réellement possible le succès de la clinique : les personnes.

Une bonne gestion du personnel clinique implique plusieurs facteurs qui vont au-delà du fait d’avoir des employés qualifiés et des salaires attractifs. L’équipe humaine qui compose toute entreprise est la pierre angulaire sur laquelle bâtir le reste de l’entreprise, et plus encore, si possible, dans le cas des cliniques dentaires. S'il est vrai que disposer d'un CAD-CAM ou de la meilleure marque d'implants est un avantage à prendre en compte, ce sont les personnes qui y travaillent qui soignent directement les patients, les explorent, les diagnostiquent et leur expliquent les plans de traitement. Bien sûr, ils résolvent leurs problèmes de santé bucco-dentaire. Ainsi, en utilisant les paramètres établis par le « Modèle EFQM » dans son « critère 3 », nous pourrions dire que, à notre avis, une gestion correcte de l’équipe qui compose la clinique doit passer par les points suivants :

• Gestion, planification et amélioration des ressources humaines.

Les organisations établissent une série de stratégies et de politiques dans le but de réaliser une vision et une mission spécifiques. Pour y parvenir, il est essentiel que toutes ses ressources et tous ses facteurs soient orientés dans le même sens et, comme il ne peut en être autrement, les ressources humaines aussi, c'est-à-dire les personnes qui accomplissent leurs tâches au quotidien, doivent travailler ensemble pour la réalisation de ces objectifs.

Comme dans d’autres secteurs, des politiques, des structures et des programmes ont été créés et documentés depuis plus de dix ans, dans le domaine dentaire, bien qu’ils soient connus et dans certains cas développés, ils ne le sont pas, ce qui conduit à des interprétations qui peuvent ne pas être correctes. . Le propriétaire doit définir clairement ces enjeux et les manette Le coordinateur doit non seulement développer le travail documentaire, mais également veiller à sa bonne exécution.

Les plans de ressources humaines à mettre en œuvre, à développer ou à améliorer doivent être basés sur des informations recueillies par de multiples moyens, et parmi eux, la participation des personnes qui travaillent dans la clinique ne doit jamais être oubliée. Au premier abord, les politiques de ressources humaines peuvent apparaître, du point de vue des salariés, comme quelque chose de nouveau et, parfois, elles suscitent une certaine aversion. Cependant, si ces politiques sont expliquées et présentées de manière suffisamment détaillée et que la participation de ces personnes est autorisée, elles deviennent rapidement perçues comme quelque chose de positif et un signe clair que la direction de l'entreprise compte sur elles.

Actuellement, les cliniques dentaires organisent déjà des réunions périodiques pour discuter de questions liées aux politiques de l'entreprise, mais, à de nombreuses reprises, elles se déroulent du point de vue de « l'ordre et du commandement », sans impliquer ni impliquer le personnel.

• Identification, développement et maintien des connaissances et des capacités des personnes de l'entreprise.

Personne n'est surpris par une affirmation catégorique selon laquelle une personne doit posséder les connaissances, les compétences et les capacités nécessaires pour effectuer correctement les tâches de son travail. Pour y parvenir, apparaît tout d'abord la sélection du personnel, dans laquelle, à travers différentes techniques et processus professionnels, on tente de trouver la personne idéale pour un poste spécifique. Mais il se peut aussi que la personne qui fait déjà partie de l'équipe ne possède aucune des compétences considérées comme particulièrement pertinentes ou que l'apparition de nouvelles technologies, dispositifs ou façons de comprendre le bon fonctionnement de la clinique rende Il est nécessaire d'adapter cette personne aux nouvelles circonstances, et il faudra alors développer une tâche de détection des besoins de formation.

Généralement, la personne qui embauche les cliniques dentaires est le propriétaire. Bien souvent et en raison du manque de formation technique, celle-ci n'est pas régie par une politique de sélection et d'embauche correcte, mais par ses sentiment avec la personne en face de vous. Ainsi, les aspects valorisés sont généralement les sentiments que le candidat éveille chez le « sélectionneur », ignorant des facteurs d'importance vitale qui fonctionnent comme des indicateurs assez fiables de ce que sera l'évolution des tâches dans le futur.

En revanche, afin de connaître l'évolution et l'amélioration des capacités et aptitudes des salariés, il sera essentiel de se fixer une série d'objectifs. Comme il est évident, chaque organisation cherche à atteindre ses objectifs, qu’ils soient quantitatifs, qualitatifs ou les deux. Cependant, ils ne sont souvent connus que de la direction. Il est nécessaire que chaque emploi ait ses propres objectifs, qu'il existe ou non d'autres groupes. Ainsi, ils doivent être établis en collaboration avec les personnes qui doivent les réaliser, afin d'évaluer ultérieurement l'exercice des fonctions.

Enfin, et grâce aux évaluations de performance, les plans de carrière des personnes qui travaillent dans l'équipe peuvent être gérés, de manière à promouvoir le développement professionnel du personnel, ce qui, à son tour, se traduira par une plus grande motivation dans leurs emplois.

Que la direction soit la seule à connaître les objectifs, tant individuels que collectifs, est quelque chose qui doit être amélioré au sein du secteur dentaire. Tout le personnel doit être en constante évolution, tant personnelle que professionnelle, et, surtout, toute action qui affecte les employés et, par conséquent, l'organisation doit être mesurée.

• Engagement et prise en charge des obligations des personnes au sein de l'organisation.

Il est très intéressant qu'en cas d'éventuels problèmes ou situations à améliorer, il y ait la participation de toutes les personnes qui composent la clinique et pas seulement du gestionnaire ou du responsable en question, même si la décision finale revient toujours à le propriétaire. Cela permettra non seulement à plus de personnes de pouvoir faire face à une situation donnée, mais cela démontrera également que l'entreprise s'appuie également sur ces personnes, c'est-à-dire qu'elles font toutes partie de la même équipe et que leurs suggestions, idées ou propositions Ils seront agréablement écoutés et valorisés.

Il ne faut pas oublier l'image que le directeur, le manager ou le responsable projette sur le reste de l'équipe. Que la participation active des personnes qui travaillent dans l'organisation soit encouragée, c'est-à-dire que toute l'équipe soit dans le même bateau, ne signifie pas que tout le monde soit garçon de cabine. Il faudra donc que ce responsable soit un bon leader et agisse en tant que tel. L'engagement des dirigeants doit être visible, ils doivent donner un exemple constant de leur attitude et ce seront eux qui valorisent la participation, l'innovation et la créativité des salariés, en promouvant les politiques de travail et la prise de responsabilités.

• Progression du dialogue entre l'entreprise et les personnes.

Mettre en œuvre et développer une bonne communication interne (ascendante, descendante, horizontale et transversale) favorise grandement la réussite en clinique dentaire. Pour ce faire, il faut non seulement encourager la communication elle-même, mais aussi créer les canaux et les méthodes appropriés pour qu'elle puisse circuler.

Il ne s’agit pas d’avoir des réunions où seul le patron parle et seul l’employé se plaint, mais d’analyser correctement et dans tous les sens les questions qui aident à résoudre les problèmes.

La communication doit aller au-delà d'un simple échange d'avis ou d'opinions ; elle doit montrer, autant que possible, la bonne acceptation de cet échange. Cela ne veut pas dire qu'il faut adopter tout ce qui est une initiative des travailleurs, mais il faut éviter que les conversations tenues avec eux soient infructueuses, car si les travailleurs voient continuellement que chacune de leurs conversations avec le reste de l'entreprise, et notamment auprès de la direction, sont ignorés sans raison apparente, le résultat sera contre-productif.

Il ne faut pas confondre les plaintes avec les suggestions, tout comme il ne faut pas imposer et recommander.

• Identification, récompense et reconnaissance des bonnes actions des travailleurs.

Cette idée implique de réaliser des activités visant à satisfaire et à favoriser les employés de la clinique, ce qui, à leur tour, se traduira par une plus grande motivation pour eux.

D'une part, il faut tenir compte du fait que ce qui pousse presque toujours une personne à rechercher un emploi, c'est la rémunération qu'elle obtient en retour. Traditionnellement, les organisations partaient de l'idée qu'une personne venait travailler un certain nombre d'heures par semaine et qu'à la fin du mois, elle recevait une somme d'argent fixe. Petit à petit, la tendance change et de plus en plus d'organisations considèrent que la rémunération ne doit pas être la même, quel que soit le travail effectué, incluant ainsi le poste de rémunération variable. Elle doit avoir plusieurs aspects, des objectifs individuels et communs. Cela génère de la motivation, une envie d'accomplir ses tâches de manière excellente, ce qui conduira également à ce que les objectifs poursuivis par l'entreprise deviennent les objectifs des personnes qui y travaillent. Pour cela, logiquement, ces résultats doivent être mesurés, et mesurés de la manière la plus précise et objective possible, pour lesquels des objectifs doivent avoir été préalablement fixés, ceux-ci étant le résultat de l'évaluation des performances.

Une erreur très courante découverte dans les cliniques dentaires est de payer pour l’effort et de ne pas payer pour le résultat. Il faut récompenser en fonction des objectifs fixés et mesurés. Pour cette raison, comme mentionné au début, tout doit être très bien documenté, évitant ainsi les interprétations erronées.

D’un autre côté, il est de plus en plus admis que la reconnaissance et la récompense n’impliquent pas seulement de payer plus, mais que d’autres options sont également envisagées, susceptibles de générer une motivation et une satisfaction encore plus grandes chez les travailleurs que la rémunération monétaire elle-même. C'est le cas de la mise à disposition des salariés d'une assurance maladie à moindre coût, de bons de garde d'enfants, de promotions, d'horaires flexibles autant que possible, de promotion d'activités récréo-sportives, etc.

CONCLUSION

En bref, nous pouvons conclure qu’une gestion correcte des personnes facilitera grandement l’amélioration de la gestion des cliniques. Il n’est pas facile d’orienter toutes les ressources d’une organisation dans le même sens, mais il est indispensable d’y parvenir. Et conscients de cela, de plus en plus de responsables de cliniques souhaitent se préparer à devenir de bons leaders et être formés pour mettre en œuvre des politiques et des stratégies de ressources humaines dans leur entreprise qui les aident à réaliser le succès de leur entreprise grâce aux personnes, en leur donnant toute la valeur et l'importance. Ils demandent.