LA MOTIVACIÓ A L'EMPRESA, CLAU DE L'ÈXIT
Actualment tot treballador o empresari ha sentit parlar alguna vegada sobre la importància de la motivació a la feina. Encara més, quan un treballador no es troba a gust o còmode en el seu lloc sol resumir el seu estat d'ànim amb la frase «No estic motivat».
Precisament la motivació és aquella força que mou les persones a fer alguna cosa per assolir algun objectiu. I això és així tant a l'esfera personal com a la professional.
A l'àrea professional, que serà la que es tracti en aquest article, es poden trobar dos tipus de persones des del punt de vista de la motivació. D'una banda, hi ha aquells treballadors que no necessiten una motivació extra a la seva activitat diària, sinó que per si mateixos troben aquesta força que els impulsa a actuar a la feina quotidiana. D'altra banda, hi ha els treballadors que suposen la majoria de la població i que són aquells que sí que necessiten una motivació concreta, a més de l'exercici diari.
És aquí on apareix, o ha d'aparèixer, la intervenció de l'empresa com a responsable que aquesta motivació existeixi. No és només pel benefici dels treballadors que presten els seus serveis per a aquesta organització, sinó també per l'interès propi de la companyia.
Un empleat motivat resulta més productiu, exerceix les seves funcions de millor humor, és més eficient, aprofita millor el temps de treball i es troba en un estat de més compromís amb l'empresa, procurant assolir els seus objectius que seran, alhora, els de organització.
Les companyies busquen comptar amb col·laboradors motivats que contribueixin a aconseguir els objectius de la pròpia empresa.
La piràmide de Maslow
Abraham Maslow, psicòleg nord-americà conegut com un dels fundadors i majors exponents de la psicologia humanista, a la seva obra «Una teoria sobre la motivació humana» (1943), defensa la teoria sobre la jerarquia de les necessitats humanes i afirma que, a la mesura que les persones anem aconseguint i satisfent certes necessitats bàsiques, experimentem noves i desitjos més elevats. Segons aquesta piràmide, les necessitats s'estableixen de més a menys bàsiques de la manera següent: fisiològiques, de seguretat, socials, de reconeixement i d'autorealització.
Així doncs, extrapolant la piràmide de Maslow a la motivació de les persones al si d'una empresa, es pot determinar que aquestes cinc divisions tenen el reflex fidel en el comportament dels integrants d'una organització.
A la base de la piràmide, es trobarien les necessitats fisiològiques, és a dir, les més bàsiques, les quals es correspondrien amb la necessitat que tenen les persones de trobar un lloc de treball que li permeti obtenir una retribució, cosa que, alhora , us permetrà desenvolupar un altre tipus de necessitats fisiològiques pròpies de la vida, com, per exemple, alimentar-se o tenir un sostre on aixoplugar-se.
Posteriorment, apareixen les necessitats de seguretat, enteses dins de la motivació del treball com aquelles tendents a aconseguir una certa estabilitat a l'empresa, la qual cosa permeti obtenir un estat de més tranquil·litat i seguretat quant a la seva posició laboral.
En tercer lloc, i un cop assolits els dos nivells inferiors, se situen les necessitats socials o d'afiliació. El treballador perseguirà trobar-se còmode ia gust amb aquelles persones que l'envolten al seu dia a dia laboral.
Això tampoc vol dir que les persones requereixin desenvolupar unes competències interpersonals elevades a la màxima potència, ja que, com tothom sap, la personalitat dels éssers humans difereix molt, i hi haurà persones que sí que necessitin cert contacte i una relació més propera i amistosa amb aquells que els envolten, i d'altres, en canvi, preferiran desenvolupar una relació més independent i menys estreta amb els companys.
En penúltim lloc, apareixen les necessitats de reconeixement, entenent-les com un doble vessant: fent referència a la satisfacció de les necessitats pròpies de l'autoestima ia la satisfacció del reconeixement per part dels altres. La manera dassolir i satisfer aquestes necessitats és a través del compliment duna sèrie dobjectius proposats.
Finalment, i com a cúspide de la piràmide de Maslow, com a necessitats més elevades i complexes es troben les relatives a l'autorealització, i són aquelles que permeten desenvolupar un sentiment de plena connexió amb les aspiracions a l'empresa, gaudint de prestigi i aconseguint altes posicions d'estatus i autoritat a la companyia.
D'aquesta manera i analitzats els esglaons successius de les necessitats dels treballadors, s'ha d'abordar la importància que té el fet que els responsables dels equips coneguin el grau de motivació dels seus col·laboradors per augmentar-lo, en cas que sigui necessari.
Però un cop arribat el moment, aquests responsables saben motivar els seus equips? De quina manera ho fan? Quines són les eines o mitjans que utilitzen per fer-ho?
Lamentablement, molts líders no són capaços de reconèixer la desmotivació dels seus col·laboradors fins que és massa tard. Aquesta despreocupació per entendre la situació del seu equip, o la manca de capacitat per advertir-la, es tradueix, generalment, en la baixa voluntària o acomiadament dels treballadors desmotivats.
Hi ha altres responsables d'equips que sí que aconsegueixen veure la manca de motivació entre els seus empleats, però no són capaços d'abordar correctament el problema i de posar-hi solució. Aquesta manca de capacitat sol desembocar a les mateixes conseqüències d'extinció de la relació laboral.
Per contra, hi ha un altre tipus de gestors de persones que no només són capaços de veure l'arribada de la desmotivació als seus equips, sinó que fins i tot s'hi avancen, i, a través de diferents tècniques i mètodes, aconsegueixen evitar que la manca de motivació se n'apodere.
Eines per motivar
Tradicionalment, les empreses acudien gairebé de manera única a la motivació a través de la retribució monetària. És a dir, la manera de pretendre que un empleat se sentís més còmode i més content en la seva feina era pagant-lo més. Precisament, fent referència a la teoria de la jerarquia de necessitats de Maslow, aquesta motivació sol correspondre's amb els nivells més bàsics de la piràmide, de manera que una vegada que els empleats assoleixen un determinat nivell de poder adquisitiu, aquest tipus de motivació perd força .
No obstant això, i dins del factor monetari, cal fer, alhora, una distinció important. Cada cop és més freqüent que les empreses recompensin la feina ben feta, per a això és recomanable haver fixat prèviament una sèrie d'objectius. És a dir, a poc a poc va quedant enrere la idea que un treballador presta els seus serveis durant «X» dies a la setmana ia final del mes se li lliura una quantitat econòmica determinada.
Actualment, gran quantitat d'empreses aposten per la retribució per objectius, establint una sèrie de metes als empleats i, en funció de la consecució de les mateixes, es percep més o menys salari. D'aquesta manera, s'aconsegueix implantar un tipus de motivació relacionada amb el factor econòmic, però que realment busca la implicació i el compromís dels treballadors amb la seva empresa, ja que aquests, encara que persegueixin el seu propi benefici, buscaran assolir una sèrie d'objectius amb el per percebre a final de mes més diners. En aquest moment torna a cobrar força l'afirmació que la motivació no només beneficia el treballador sinó també la companyia, ja que els objectius fixats als empleats són en realitat objectius perseguits per la pròpia organització.
Tanmateix, com s'esmentava abans, hi ha molts altres tipus de motivacions que no passen necessàriament per la recompensa monetària. Fora de l'esfera econòmica, la motivació es pot donar en una cosa que sembla tan bàsica com que cada empleat es trobi en el seu veritable lloc de treball. És a dir, en moltes ocasions, la desmotivació ve donada per treballadors sobrequalificats, o per empleats que no estan capacitats per prestar els seus serveis en un determinat lloc. Aquesta sensació, bé d'avorriment per estar molt més preparats per fer determinades tasques, o bé de frustració per no ser capaços d'assolir els objectius requerits, sovint desemboca en una situació d'incomoditat i desassossec. Per tant, analitzar i valorar correctament els llocs de treball i encomanar les seves respectives funcions als treballadors més adaptats a aquestes, suposarà més felicitat i motivació en l'exercici de les tasques.
Una altra manera fantàstica d'incrementar la motivació entre els empleats és fer-los partícips de la vida de l'empresa. Així, cercar la seva participació en el desenvolupament de la companyia llança missatges de complicitat i col·laboració, de manera que no només és la direcció de la companyia qui pren les decisions que marcaran l'esdevenir de l'empresa de manera aïllada, sinó que cercarà la participació de els seus col·laboradors. D'aquesta manera, els empleats se sentiran part important de l'empresa, als quals se'ls ofereix la possibilitat d'ajudar amb les seves idees o propostes al desenvolupament correcte de la mateixa, de manera que no se sentin com a mers braços executors de les instruccions de els seus superiors.
Molt estretament relacionada amb la motivació hi ha la importància de l'existència d'una bona comunicació i d'uns canals correctes. El foment de la comunicació en tots els sentits i les direccions facilita la integració de les persones entre si i amb l'organització. D'aquesta manera, la companyia podrà traslladar als seus empleats concretament què n'espera, cosa que, a la vegada, afavorirà el correcte enteniment entre totes les parts que componen l'empresa.
Plans de carrera i polítiques flexibles
Establir plans de carrera és una altra bona manera de motivar els equips de treball. Es tracta d'una recompensa a la bona feina exercida sense haver de passar directament per una compensació econòmica, encara que, lògicament, un ascens al lloc de treball anirà acompanyat d'un augment de sou. No obstant això, els plans de carrera s'han de veure com una cosa amb més rerefons que un simple ascens a la piràmide jeràrquica de l'empresa, ja que comporta implícitament un augment en la confiança de la direcció cap al promocionat, així com una immillorable manera de cobrir llocs que van quedant vacants a l'empresa amb personal que en coneix la idiosincràsia i que ha fet mèrits per assumir més responsabilitat.
Encara més, si s'atén novament la piràmide de Maslow, es pot comprovar com l'establiment de plans de carrera respon a les necessitats de seguretat, afavorint així la sensació d'estabilitat dins de l'empresa.
D'altra banda, apareixen les polítiques flexibles, que actualment són més ben rebudes i acollides pels empleats. Conèixer les circumstàncies dels treballadors d'una organització i implementar polítiques flexibles farà que els empleats puguin conciliar millor la vida professional i personal, per la qual cosa l'establiment d'una jornada intensiva, horari flexible d'entrada i sortida, dies de descans, etc. ajudarà que els treballadors es trobin més feliços i més motivats per exercir les seves funcions.
I si és important conciliar la vida professional i personal, no és menys important tenir un bon ambient en aquells llocs que usualment es freqüenta, i l'empresa, lloc on es passen tantes hores al llarg de l'any, no seria diferent . Fomentar un bon clima laboral és important per al correcte establiment de relacions interpersonals, cosa que generarà més motivació per acudir cada dia a treballar.
Actualment, cada cop està més estesa la política de clima laboral, la qual sol incloure qüestionaris que són emplenats per tot el personal, per tal que els empleats manifestin de manera anònima la seva apreciació de l'ambient existent a la companyia, amb l'objectiu de conèixer la situació i d'emprendre les mesures necessàries per millorar-lo.
Per això, entre altres situacions, si cal recriminar a un col·laborador és millor fer-ho en privat, ja que altrament es pot generar una situació desagradable. En canvi, si s'ha de reconèixer una bona feina, és millor fer-ho en públic, ja que aquest tipus de reconeixement no costa res i, tanmateix, pot significar molt per a la persona que rep aquestes «palmadetes a l'esquena». D'aquesta manera, el treballador se sent important per a l'empresa, ja que el seu esforç ha estat valorat i reconegut.
En definitiva, l'existència de motivació en els empleats aconsegueix que aquests s'involucrin en l'activitat de l'empresa, tinguin un sentiment de pertinença cap a aquesta, i que el dia a dia a la feina no es vegi com una obligació per poder sobreviure, sinó que sigui un motiu més perquè les persones es trobin realitzades i contentes amb el seu desenvolupament, no sols personal, sinó també professional.
